Шпаргалки к экзаменам и зачётам

студентам и школьникам

  • Increase font size
  • Default font size
  • Decrease font size

Шпаргалки по маркетинговым коммуникациям. Часть 2 - Социальное партнерство на региональном рынке труда

Cмотрите так же...
Шпаргалки по маркетинговым коммуникациям. Часть 2
Участники процесса обеспечения жизнедеятельности муниципалитета
Типы структур PR в государственных органах
Государственная информационная политика
Муниципальный маркетинг как функция органов местного самоуправления
Социальный маркетинг органов государственной власти
Маркетинг медицинских услуг
Социальное партнерство на региональном рынке труда
Благоустройство территории
Роль информационных технологий в деятельности органов местного самоуправления
Роль PR в разработке и осуществлении информационной политики органов МСУ
Мероприятия и их роль в формировании позитивной репутации муниципальной власти
Возможности применения новых информационных технологий на уровне МСУ
ОСОБЕННОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МАЛОГО БИЗНЕСА В РОССИИ
Программно-целевой подход в управлении социальной сферой
Выбор канала передачи сообщения
Анализ результатов информационной компании
Информационно-аналитическое обеспечение планирования pr-службы органа МСУ
Научные концепции современного государства
Особенности управления национальными проектами на различных уровнях власти
Управление проектами в органах местного самоуправления
All Pages

Социальное партнерство на региональном рынке труда: субъекты, объекты, направления социального партнерства

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Целью социального партнерства является развитие экономики, улучшение условий труда и повышение жизненного уровня трудящихся. Именно система социального партнерства позволяет придать рыночной экономике социальный характер, направить ее развитие на благо общества, согласовать частные и общественные интересы. Социальное партнерство осуществляется на общегосударственном (федеральном), региональном, территориальном, отраслевом и локальном уровнях. Принципами социального партнерства признаются: равноправие, уважение и учет интересов сторон; соблюдение ими законов и других нормативно-правовых актов; свобода выбора и добровольность принятия решений; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, ответственность за их невыполнение.

Основными формами социального партнерства в законодательстве закрепляются:

· коллективные переговоры по подготовке коллективных договоров, соглашений и их заключению;

· проведение консультаций в ходе разработки законопроектов и принятия государственных решений в социально-экономической сфере;

· взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

· участие работников и их представителей в управлении организациями;

· создание постоянно действующих трехсторонних органов.

Особую роль в системе социального партнерства в сфере труда играет Государственная служба занятости, призванная координировать усилия различных субъектов социально-трудовых отношений: органов государственной власти и управления, местного самоуправления, трудоспособного населения, работодателей и учреждений профессионального образования.

Деятельность службы занятости охватывает самые различные направления социально-экономической политики, а ее главные задачи заключаются в оказании содействия гражданам в подборе подходящей работы и трудоустройстве, предупреждении массовой безработицы, смягчении ее социально-экономических последствий, предоставлении гражданам гарантированной законом социальной поддержки на период вынужденной безработицы.

В то же время, не вдаваясь в полемику с вышеперечисленны­ми и другими авторами, дающими характеристику самого поня­тия, лишь отметим, что субъектами социального партнерства, как свидетельствует мировой опыт, являются наемные работники, работодатели и государство. Соответственно институтами (орга­низациями), представляющими их интересы, выступают проф­союзы, объединения работодателей, правительство, а также орга­ны государственной власти субъектов Российской Федерации, ор­ганы местного самоуправления. Объектам социального партнерства являются в первую очередь социально-трудовые отношения между его субъектами (отношения по поводу заработной платы,занятости, управления и расширения социальных гарантий, охра­ны, условий, организации труда, различного рода трудовых спо­ров и т.д.). И соответственно основными целями социального партнерства являются:

•           согласование и защита интересов различных социальных слоев, групп и классов,

•           содействие решению актуальных экономических политических­ задач,

•           укреплению демократии,

•           стабильности,

•           формированию социального правового государства, гражданского общества.

Основными принципами социального партнерства являются [9, c.187]:

· равноправие сторон;

· уважение и учет интересов сторон;

· заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

· содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

· соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

· полномочность представителей сторон;

· свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

· добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

· реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

· обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

· контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

· ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Таким образом, принципы социального партнерства заключаются в цивилизованном регулировании социально-трудовых отношений, в налаживании нормальных партнерских взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при посредничестве государства. В мировой практике имеется богатый и проверенный временем опыт переговорной политики, как "трипартизма", так и двухсторонних переговорных отношений.

С точки зрения направленности социального партнерства следовало бы его понятие дополнить словами: «интересы государства, общества», так как они тоже заинтересованы в стабильном экономическом и социальном развитии. Согласованные интересы работников и работодателей не должны противоречить трудовому законодательству. Социальное партнерство расширяет метод договорного диспозитивного регулирования труда, сочетая его с законодательным.

Таким образом, в целом можно выделить следующие основные особенности системы социального партнерства в России [12]:

- “размытость" субъектов социального партнерства.

- отсутствие должной правовой базы.

- узкая сфера договорно-правового регулирования коллективных трудовых отношений.

- заключение коллективных договоров и соглашений не гарантирует их добросовестное выполнение, что связано с недостаточной разработанностью правовых механизмов регулирования социально-трудовых отношений, неумения и нежелания социальных партнеров добиваться компромисса.

- декларативный характер отраслевых тарифных соглашений: многие из них остаются на бумаге, т.к. за работодателя их подписывают министерства и ведомства, не имеющие на то достаточных полномочий от приватизированных предприятий.

- недостаточная материальная база социального партнерства.

- отсутствие теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства (ментальное восприятие, система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ).

Значение социального партнерства заключается в том, что оно:

а) в трудовом праве является новым методом правового регулирования труда, служащим для урегулирования противоречий интересов работников и нанимателей, органов государства;

б) призвано налаживать взаимоотношения работников и нанимателей согласно формам и принципам, предусмотренным ТК РФ.

Развитие института социального партнерства играет важную роль в деятельности службы занятости населения РФ.

Основные цели социального партнерства на рынке труда:

· Работа по согласованию спроса и предложения на локальном рынке труда;

· Создание эффективного механизма улучшения обеспеченности предприятий квалифицированной рабочей силой путем опережающего обучения рабочих, высвобождаемых с неэффективных рабочих мест;

· Обеспечение сбалансированности спроса и предложения на рынке труда через объединение ресурсов социальных партнеров.

Благодаря сотрудничеству и объединению усилий всех участников рынка труда, прежде всего работодателей, согласованности их

Особенности системы социального партнерства в РФ:

· размытость субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациям и союзам внутренним и международным. Профсоюзное движение находится в стадии формирования;

· отсутствие должной правовой базы. Принятые законы «О предприятиях и предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», Трудовой Кодекс в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы - санкция. Не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону работодателей;

· сужается материальная база социального партнерства. Следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т. д.;

· рабочее движение выходит за чисто профсоюзные рамки, приобретает социально-политическую ориентацию. Политизация профсоюзного движения проявляется в формировании широких многофункциональных движений, сочетающих в своей деятельности защиту текущих интересов рабочих с отстаиванием определенного пути развития;

· преобладание государственной собственности приводит к тому, что любой мельчайший трудовой конфликт выливается в столкновение работников с государством;

· в России не было, да и не могло быть теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства, нужна система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ.

Региональные соглашения.

Обеспечение договорного регулирования социально-трудовых отношений, ведение коллективных переговоров, подготовку проектов соглашений, организацию контроля за их исполнением на соответствующем уровне в субъектах Российской Федерации обеспечивали республиканские (краевые, областные) трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, отраслевые, территориальные и иные комиссии.

Результатом работы указанных комиссий явилось заключение трехсторонних региональных и территориальных соглашений, которые определяли общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в субъектах Российской Федерации.

В республиках, краях, областях и автономных округах Российской Федерации заключено и пролонгировано более 5 тысяч соглашений, что на 20 % больше, чем в соответствующем периоде прошлого года. Из них: 78 региональных.
В настоящее время региональные соглашения заключаются на трехсторонней основе.

Ключевую роль в развитии социального партнерства играют коллективные договоры. В большинстве коллективных договоров работодатели и работники организаций в лице их представителей устанавливают, исходя из финансовых возможностей, более льготные трудовые, социально-экономические условия и гарантии по сравнению с действующими нормами и положениями, определенными законодательством и соглашениями.

Материалы, представленные профсоюзами из 70-ти регионов показали, что в 2002 году (по сравнению с аналогичным периодом 2001 года) произошло увеличение количества заключенных коллективных договоров на 3,57 процента. Наибольший охват коллективными договорами работников в процентах от общего количества работников организаций, как и в прошлом году, на предприятиях и в организациях Приволжского (67 %), Южного (68 %) и Уральского (70 %) федеральных округов. В остальных округах он составляет от 49 до 55 процентов.

В число лидирующих регионов по колдоговорному процессу входят: Амурская область, Курская область, Республика Марий Эл, Московская область, Оренбургская область, Пермская область, Республика Татарстан, Томская область, Хабаровский край, Чувашская Республика, в которых процент охвата работников коллективными договорами традиционно высокий (более - 85 процентов).

Наибольшее количество первичных профсоюзных организаций, имеющих коллективные договоры, отмечено в Саратовской (92,28 %), Тверской (91,72 %), Белгородской (90,22 %) областях, наименьшее на Камчатке (50,39 %), в Магаданской области (37,12 %), г. Санкт-Петербурге и Ленинградской области (54,48 %). http://fnpr.org.ru/?cat=4&nid=379 - Федерация независимых Профсоюзов России.

В 52 субъектах Российской Федерации произошло увеличение охвата коллективными договорами работников. Высокий темп роста отмечен в Республике Адыгея (на 11,28 %), Алтайском крае (на 11,2%), Волгоградской области (на 12,89 %), Республике Карелия (на 9,8 %), Республике Коми (на 12,72 %), городе Москве (на11,02 %). http://fnpr.org.ru/?cat=4&nid=379 - Федерация независимых Профсоюзов России.

Вместе с тем в ряде субъектов Российской Федерации охват предприятий колдоговорами уменьшился, в Рязанской области на 5,2 %, Республике Мордовия на 4,02 %, Кузбассе на 4,52 %, Мурманской области на 3,88 %.

Как отмечено в информации, представленной членскими организациями ФНПР, система взаимоотношений между работниками и работодателями на уровне организаций получает все более качественное развитие, а роль и значимость коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда возрастает. В областях: Пермской, Самарской, Ярославской качество заключаемых коллективных договоров улучшается, все реже допускается механическое дублирование положений Трудового кодекса Российской Федерации. В Республике Дагестан была проведена организационная работа по внесению изменений в колдоговоры и соглашения для приведения их содержания в соответствие с Трудовым кодексом, а также было рекомендовано профсоюзным организациям проводить регистрацию колдоговоров в вышестоящих профорганах (кроме их уведомительной регистрации в службах по труду) после соответствующей экспертизы. Федерация Тверских профсоюзов отмечает, что коллективные договоры становятся более конкретными по своему содержанию, приводятся в соответствие с Трудовым кодексом.

Несмотря на имеющуюся положительную динамику количества работников охваченных коллективными договорами, по-прежнему остается существенный круг нерешенных вопросов колдоговорного регулирования.