Корпоративная культура. Уровни корпоративной культуры.
Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей (представлений, символов, ценностей и образцов поведения), присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Концепция корпоративной культуры (Corporate Culture} была разработана в США в 80-е годы XX века. Связано это было с потребностью крупного и среднего бизнеса найти новые подходы к управлению, чтобы поднять эффективность труда.
Считается, что такой инструмент как корпоративная культура возник благодаря американскому предпринимателю Генри Форду. На его заводах работали десятки тысяч человек, но с кем бы из них он не встретился, старался запомнить по имени. Форд активно интересовался личной жизнью своих подчиненных, причем независимо от того, какую должность занимал собеседник. Известно, что Форд здоровался со всеми за руку, считая это знаком особого доверия. Он был убежден, что благодаря этим его принципам сотрудники относились к нему лучше — а значит, и лучше работали.
Россия имеет не менее давние традиции создания и поддержания корпоративной культуры (экскурс).
Умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. По исследованиям Ассоциации менеджеров России, умение создавать и развивать корпоративную культуру, которая стимулирует инновации и управление изменениями, относит к числу первых трех приоритетов развития бизнеса и, соответственно, профессиональных навыков лидера большинство топ-менеджеров российских компаний:
Уровни корпоративной культуры обычно рассматриваются в двух аспектах: по локализации и по характеру ценностей.
Локализация
Культура организации не является монолитным блоком. Внутри каждой достаточно крупной организации существуют группы (формальные и неформальные), являющиеся носителями своих локальных "субкультур". Так, администрация и подразделения, как правило, имеют разные субкультуры, которые могут сосуществовать как мирно, так и враждебно.
Одна или несколько субкультур могут либо соответствовать доминирующей в организации культуре, либо создавать внутри нее дополнительный уровень собственных ценностей. В первом случае приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в носителях субкультуры сильнее, чем в других частях организации. Обычно такова субкультура центрального аппарата управления (который и задает доминирующую культуру). Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с доминирующими. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Так происходит приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения).
В организациях может существовать третий тип субкультур – отвергающих то, чего хочет достичь организация в целом (руководство организации). Среди этих «контркультур» могут быть выделены следующие виды:
а) прямая оппозиция ценностям доминирующей корпоративной культуры;
б) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
в) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых корпоративной культурой.
В процессе своего развития и взаимодействия субкультуры «выстраиваются» относительно друг друга: изолируются, начинают налаживать связи, вытесняются или выстраиваются в иерархию.
Характер ценностей
Один из ведущих специалистов в области психологии организации, американский психолог Эдгар Шейн, на основе концепции культурологов Ф.Р.Клукхона и Ф.Л.Стродбека, выделяет различные по характеру ценностей уровни корпоративной культуры: базовые представления, провозглашаемые ценности и артефакты.
На первом уровне, по мнению, Э.Шейна, лежат базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями – членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер (пример). Сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер».
Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Провозглашаемые ценности осознаются в большей степени, чем базовые представления, и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности. Как правило, они формируются ее руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации (пример). Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через некоторое время становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям. Если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику, то провозглашаемые ценности будут изменены. Если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге, то и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим: они перейдут на более глубокий уровень — уровень базовых представлений.
Третий уровень – это внешние проявления организационной культуры. К ним относятся применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии и т.д.), форма одежды, речевые обороты, планировка и оформление помещения организации. Это как бы видимая часть корпоративной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать без понимания всей корпоративной культуры.